Взрослый человек учиться не любит. И не умеет. Не умеет, потому, что не любит, — и не любит, потому, что не умеет. Парадоксально, но более всего это утверждение подходит к тем людям, которые говорят, что очень, очень, очень любят учиться…

Как-как, скажет искушенный читатель… мало ли чего напридумывали. Книжек всяких понаписали, тренингов-коучингов предлагают массу, системы стимулирования и т.д., и т.п. Все ясно, верно? Да, ясно. Продавцов нужно правильно подбирать, правильно адаптировать к работе, правильно стимулировать – и правильно обучать.

Иногда очень трудно объяснить, что это такое – управление изменениями. Надо беречь уши своих слушателей от непонятных, и оттого пугающих словосочетаний. Понятия вроде «управляемая смена ценностной парадигмы», «проектирование событийных рядов» или – чур меня! – «моделирование кризиса с помощью провокативных техник» не должны будоражить сознание большинства наших сограждан. Не говоря уже о потребителях этой услуги.
Но объясняться как-то приходится.

Эта статья - фрагмент первой главы моей книги, посвященной механизмам развития. Если вы всерьез задумываетесь о развитии вашей компании, найдите время и прочитайте ее, и дайте прочитать вашим руководителям. Чтобы мы с вами могли говорить на одном языке и не путаться в понятиях.

Еще в прошлом веке Рег Реванс сформулировал закон, который сегодня является еще более актуальным: Выживание компании возможно, если скорость обучения будет больше скорости изменений во внешней среде. Предприятие, которое не занимается повышением качества своего персонала, заведомо обречено на поражение в конкурентной борьбе. Однако, вложив деньги в отдельный семинар, лучше всего про них просто забыть: сотрудники отдохнули, поразвлекались, некоторые еще и чему-то научились… Результатов лучше не ждите. Слишком много факторов влияют на эти самые результаты, чтобы надеяться на их появление с помощью одного семинара или тренинга…

Представьте себе следующую ситуацию: бизнес-класс, доска, проектор, бутылки с минералкой. В классе сидит взвод ОМОНа. Преподаватель рисует на доске схему обезвреживания террористов. Слушатели решают логические задачи. Потом, разбившись по парам или тройкам, они по 10-15 минут отрабатывают освобождение заложников. В конце семинара они получают сертификаты курса "борьба с терроризмом" и едут обратно на службу…

Сколько раз и тренера-консультанты с одной стороны, и менеджеры по персоналу (директора по обучению) с другой, сталкивались с известной ситуацией: сотрудники посещают необходимый им семинар (тренинг), неделю ходят в восторге, но результаты их работы не изменяются никак, либо изменяются так незначительно, что становится жалко денег, потраченных на их обучение.